EXTRA: Fragenkatalog und Leitfaden mit Fragetechniken für Führungskräfte
Die wichtigste und entschiedenste Ressource Ihres Unternehmens sind qualifizierte motivierte Mitarbeiter:innen. Aus diesem Grund sollten Sie das erste Aufeinandertreffen sowie die Bewerberauswahl nicht dem Zufall überlassen und gut vorbereitet, mit unserem Leitfaden für Fragetechniken, in Ihre Vorstellungsgespräche starten.
Wir haben für Sie nachfolgend die wichtigsten Eckpunkte für ein beidseitig erfolgreiches Bewerbungsgespräche zusammengestellt und die wichtigsten Fragetechniken in drei große Fragenkategorien unterteilt.
“Während gut ausgewählte und qualifizierte Mitarbeiter:innen Ihr Team enorm bereichern, können die falschen MA eine Wachstumsbremse darstellen!”
Roald Muspach
In diesem LeadGreen® Blogbeitrag werden wir Ihnen aufzeigen, wie Sie die richtigen Fragen stellen und dennoch einen Dialog und kein Verhör mit ihrer Bewerberin oder ihrem Bewerber führen, was Sie besser vermeiden sollten und was zu tun ist, damit ihre Bewerberauswahl in Zukunft eine Dialogkompetenz darstellt.
Das sollten Ihre Ziele sein:
+ MA gewinnen
+ Vertrauen aufbauen
+ Bessere Dialoge führen
+ Empathie zeigen
+ Richtige Bewerberauswahl
+ UN-Image vermarkten
Grundlagen von Bewerbungs- & Mitarbeiter:innen Gesprächen
Im Vorstellungsgespräch geht es in erster Linie darum, schnell den/die richtige/n Bewerber:in mit dem passenden growth mindset zu finden. Neben dem Auftreten, der Körperhaltung, Gestik und Mimik ist vor allem das Gespräch, in Form eines gemeinsamen Dialogs, ausschlaggebend.
Damit ein solcher Dialog entstehen kann, braucht es geschickte und kluge Fragen von Seiten des/der Arbeitgeber:in und eine bewusste Neugierde und Offenheit für den Menschen.
Es ist dabei also Ihre Aufgabe, möglichst viel (Wahres) über ihr Gegenüber zu erfahren. Sie sollten u.a. folgendes herausfinden: Was kann der/die Bewerber:in? Wie arbeitet er/sie? Was treibt ihn/sie an? Wo will er/sie hin? Wie geht er/sie mit Kund:innen und Kolleg:innen um?
Diese Fragen können allerdings nicht einfach im Gespräch abgefragt werden, da so einerseits kein “echter” Dialog entsteht und auch die Antworten dadurch viel zu determiniert und sozial erwünscht wären.
“Führung beginnt immer mit der Kunst der Frage. Entscheidend sind die drei Fragekategorien und dass die Bewerber:innenauswahl in Zukunft eine Dialogkompetenz voraussetzt.”
Roald Muspach
Es bleibt im Bewerbungsgespräch darüber hinaus oft nur wenig Zeit, um all dies herauszufinden. Das Ziel von Bewerbungsgesprächen ist es dennoch, die Stelle mit dem/der richtigen Bewerber:in zu besetzen, der/die idealerweise über Jahre hinweg gute Arbeit fürs Unternehmen leistet.
Zur Erreichung dieses Ziels, brauchen Sie als Arbeitgeber:in eine gute Vorbereitung und ein ausgefeiltes Konzept bestehend aus interessanten und durchdachten Fragen statt eines klassischen Fragenkatalogs mit Bezug auf Schwächen und Kompetenzen, auf die man nur halbwahre Standardantworten erhält.
So erhalten Sie, als Fragensterller:in mehr Aufschluss über den/die Befragte/n. Darüber hinaus nimmt das Vorstellungsgespräch dadurch einen deutlich angenehmeren Verlauf und gleicht nicht einem Verhör, sondern wandelt sich zu einem Dialog wie unter Nachbar:innen.
Wie führen Geschäftsführer:innen Bewerbungsgespräch als Dialoge?
Versuchen Sie zu überlegen, statt zu überzeugen, zu respektieren, anstatt zu attackieren und zuzuhören, statt selber zu reden und zu unterbrechen. Das unterscheidet den Dialog von der Diskussion.
Geschäftsführer:innen, die ihre Besprechungen im Dialogverfahren durchführen, erschließen sich kreative Lösungsräume, neue Perspektiven, und Wege für Problemlösungen.
Im Rahmen des Dialoges betrachten die Gesprächspartner:innen einen Sachverhalt aus unterschiedlichen Blickwinkeln, finden heraus, welche Gedanken hinter den Argumenten und Schlussfolgerungen des Anderen liegen, achten fremde Meinungen und erkunden gemeinsam neue Möglichkeiten für Problemlösungen.
Besondere Aufmerksamkeit im Dialog eines Bewerbungsgespräches sollte dabei folgenden vier Eckpfeilern gelten:
Die Eckpfeiler der Dialogs:
‚von Herzen sprechen‘, d.h. authentisch und ohne die üblichen Eitelkeiten kommunizieren
‚generativ zuhören‘
dem Gegenüber ‚radikalen Respekt entgegenbringen‘
‚Meinungen suspendieren‘, sich also nicht von seinen eigenen Ansichten gefangen nehmen und blockieren lassen
In unserer Arbeit als Führungsexperte und GF Coach, hilft es unseren Kund:innen für deren kommunikativen Führungskompetenz und die Vorbereitung und Durchführung von Vorstellungsgesprächen sehr, die Fragen in die drei großen Fragekategorien zu gliedern.
Das schafft nicht nur eine bessere Übersicht, sondern erleichtert Ihnen auch die verschiedenen Fragetechniken zu erlernen, intuitiv wiederzugeben und zu verstehen. So werden sie auch den künftigen Herausforderungen in der Bewerbendenauswahl gerecht, auch wenn diese in Zukunft eine Dialogkompetenz voraussetzen.
Die nachfolgenden Beispielfragen bieten einen Gesprächsleitfaden, der dafür sorgt, dass das Vorstellungsgespräch aus Arbeitgeber:innensicht gelingt, für Klarheit sorgt und die/den richtige/n Bewerber:in zum Wunschjob führt.
Zur Erleichterung und besseren Übersicht, teilen wir die Art der Fragen dabei in die folgenden drei großen Fragekategorien ein:
- Fragen zu/r Persönlichkeit, Arbeitsweise und Erwartungen
- Fragen zur Motivation und Leistungsbereitschaft
- Fragen zu Soft Skills
No-Gos im Bewerbungsgespräch in Zeiten der Diversität
Bevor wir nun zu unserem Fragenkatalog kommen, möchten wir Sie in Zeiten, in denen Diversität immer wichtiger wird, noch vor den No-Go Fragen warnen und Ihnen die Tabus in einem Job Interview aufzeigen.
Aus dem Bewerbungsgespräch kein Kreuzverhör machen!
Das Vorstellungsgespräch sollte kein Kreuzverhör werden und auch kein Interview mit dem Ziel, den Bewerbenden mit Fragen klein zu machen oder in die Ecke zu drängen. Es geht darum, mündige Bewerber:innen gut und höflich zu behandeln und nach der Begrüßung mit Hilfe guter Fragen intelligent in ein Dialog zu verwickeln, um etwas über die Person zu erfahren. Denken Sie daran, dass die Art der Fragen auch viel über den/die Fragesteller:in verrät. Hier werden Sie zur Markenbotschafterin oder zum Markenbotschafter Ihres Unternehmens.
Zudem ermöglichen kluge Fragen umgekehrt gute und offene Rückfragen durch den/die Bewerber:in am Ende des Vorstellungsgesprächs, die dann ebenfalls einiges über ihn verraten.
Keine unzulässigen Fragen stellen!
Für Vorstellungsgespräche gibt es verbotene Fragen, die nach dem Gesetz unzulässig sind, weil sie Menschen beispielsweise aufgrund ihrer Religion, ihres Geschlechts oder ihrer Herkunft benach- oder bevorteilen. In Deutschland ist es verboten, Menschen zum Beispiel wegen ihrer Weltanschauung, ihrer Herkunft oder ihrer Religion zu diskriminieren. Daher sind im Vorstellungsgespräch bestimmte Fragen untersagt – geregelt ist dies durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Werden diese Fragen trotzdem gestellt, darf der/die Bewerber:in lügen. Wird diese Lüge später enttarnt, drohen ihm/ihr keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen. So oder so, sollten Sie unbedingt auf solche Frage verzichten!
Keine fiesen Fragen stellen und Stressfragen nur im Ausnahmefall!
Wenn das Anforderungsprofil es nicht nötig macht, sollten Sie besser keine Fangfragen stellen, die die Bewerbenden unnötig unter Druck setzen. Sollte das Thema Belastbarkeit jedoch essentiell sein, dann können Sie sogenannten “Stressfragen” bzw. “Brainteaser” nutzen. Diese sollten im Vorstellungsgespräch höchstens zwei bis drei Minuten lang gestellt werden. Entschuldigen Sie sich danach für die Fragen, damit die Bewerber:innen wissen, dass dies ein Test war und man in der Firma nicht immer so miteinander umgeht.
Unser Fragenkatalog für Ihren gelungenen Bewerbungs-Dialog
1. Fragen zu/r Persönlichkeit, Arbeitsweise & Erwartungen
„Warum wollen Sie das Unternehmen wechseln?“
Überzeugende Kandidat:innen entwickeln eine positive Vision ihres neuen Arbeitsplatzes und lästern nicht über alte Arbeitgebende.
„Wie stellen Sie sich die ersten drei Monate hier bei uns vor?“
Arbeitgebende erfahren, inwieweit sich der/die Bewerber:in schon mit seiner künftigen Rolle im Unternehmen auseinandergesetzt hat. Interessant ist hierbei zu sehen, wie mit dieser Unsicherheit umgegangen wird.
„Erzählen Sie mir von Themen, an denen Sie gescheitert sind!“
Arbeitgebende erfahren, ob jemand reflektiert genug ist, seine Schwächen zu erkennen und mit Rückschlägen konstruktiv umzugehen.
„Erzählen Sie, was das Verrückteste war, das Sie bisher in Ihrem Leben gemacht haben!“
Diese Frage ist ein guter Abschluss für die erste Phase und Sie erkennen, wie offen eine bewerbende Person ist, was sie sich zutraut und wagt – und wo die eigenen Grenzen sind. Hier kann sie Persönlichkeit zeigen.
Fragen zur Motivation und Leistungsbereitschaft
„Wieso glauben Sie, dass Sie diese Arbeit gerne tun würden?“
Frage verrät, wie gut sich die Bewerbenden über das Anforderungsprofil und die Stelle informiert haben und welche Aufgaben für sie am interessantesten und motivierendsten sind.
„Mit welcher Art Misserfolg tun Sie sich besonders schwer? Berichten Sie von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind.“
Durch die Antwort können Sie meistens auf das künftige Verhalten schließen und erfahren wie konfliktfähig und belastbar jemand ist. Rückschlüsse auf Sensibilität, Ehrgeiz, Empfindlichkeiten, Misserfolgsauslöser und ‑themen, der Mut und die Offenheit der bewerbenden Person.
„Was bedeutet für Sie Erfolg und auf welche Ihrer Erfolge sind Sie weshalb besonders stolz?“
So erfahren Sie, was den Bewerbenden zur Arbeit motiviert. Fragen Sie nach konkreten Erfolgserlebnissen, um zu prüfen, ob die Antwort des/der Kandidat:in glaubwürdig ist. Sind es Qualitäten, die für die Stelle von Interesse sind? Stimmen die Antworten mit den Anforderungen überein?
„Welches sind für Sie die entscheidenden Aspekte im Hinblick auf den Arbeitsalltag der Stelle?“
Verrät, ob Kandidat:innen das Wesentliche verstanden haben und wisen, worauf es ankommt. Vorsicht, wenn Nebensächlichkeiten, fragwürdige Prioritäten oder völlig belanglose Aspekte zur Sprache kommen.
Fragen zu Soft Skills
Info:
Fragen zu Soft Skills sind nur dann sinnvoll und effektiv, wenn sie sich auf die Vergangenheit beziehen, andernfalls erhalten Sie in der Regel nur sozial erwünschte Antworten. Stellen Sie deshalb keine Frage wie diese: „Was würden Sie tun, wenn ihre Chefin Sie schlecht macht?“ Sondern eher z.B. diese Frage: „Wurden Sie in der Vergangenheit von ihrer Chefin/Kollegin schlecht gemacht? Wenn ja, wie haben Sie reagiert und wie wurde der Konflikt geschlichtet? Nennen Sie bitte Beispiele.“
Fragen zur Belastbarkeit
„Nennen Sie berufliche Situationen aus der Vergangenheit, die für Sie belastend oder anstrengend waren! Wie sind Sie damit umgegangen?”
„Welche Tools würden Sie als Teamleiter:in eines arbeitsintensiven Projekts, an dem verschiedene Abteilungen und Kolleg:innen zusammenarbeiten, mitbringen, um das Projekt erfolgreich zu strukturieren und Belastungen in Grenzen zu halten?“
Fragen zur Kund:innenzentrierung
„Was heißt für Sie Kund:innenzentrierung? Nennen Sie Beispiele aus der Vergangenheit, die Ihre Stärken in diesem Bereich zeigen!“
„Was denken Sie: Was erwarten unsere Kund:innen als nächsten Schritt von unserem Unternehmen?“
Fragen zur Teamfähigkeit
„Was zeichnet Sie in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen besonders aus? Nennen Sie ein Beispiel aus der Vergangenheit!“
„Welche Rolle nehmen Sie üblicherweise in Gruppen ein und mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen? Eher mit ruhigen, dominanten, spaßigen oder strukturierten Kollegen?“
Fragen zur Eigeninitiative
„Welche selbstständigen Tätigkeiten hatten Sie in der beruflichen Vergangenheit? Beispiele?“
„Wie werden Sie von Kolleg:innen auf Ihre Eigeninitiative beschrieben und welche Rahmenbedingungen können Ihre Initiative behindern?“
Sie sind Entscheider:in & möchten Ihre kommunikative Führungskompetenz entwickeln, nicht nur bei der Auswahl von Talenten?
