Das Unternehmensleitbild wird gerne als alter Hut abgetan. Stimmt nicht! Im Gegenteil sind sie moderner denn je. Warum wir gerade jetzt eine Renaissance dieses Führungsinstruments erleben…
„Groß werden macht Spaß!“ Dieses Leitbild in Kurzform hat sich vor einiger Zeit ein Kindergarten gegeben. Nur ein paar Worte, die aber doch ein ganzes Bündel an Inhalten transportieren. Zunächst zaubern sie dem Leser unweigerlich ein Lächeln auf die Lippen: Sympathisch! Gleichzeitig wecken sie eine Vielzahl an Assoziationen:
- Hier haben die Arbeitnehmer Spaß an ihrer Arbeit!
- Dieser überträgt sich auch auf die kleinen „Kunden“!
- Und auf die Eltern, die sich einem liebevollen und fördernden Alltag in der Einrichtung sicher sein können!
Damit diese Erwartungen erfüllt werden können, muss das Unternehmensleitbild natürlich auch authentisch gelebt und erlebt werden, Tag für Tag, Stunde um Stunde, Sekunde für Sekunde. Und gerade eben, weil es nur wenige Worte sind, die im Kopf behalten werden müssen, können sie von der Belegschaft leicht ins Gedächtnis gerufen werden.
Unternehmensleitbild in Zeiten des Wandels
Besonders in Zeiten des generativen und digitalen Wandels, wie wir sie aktuell erleben, ist es branchenübergreifend wichtig, sich immer wieder auf die handlungsleitenden Kernwerte eines Unternehmens zu besinnen. Denn Change und Agilität sind in vielen Branchen zum Dauerzustand geworden. Insofern ist das Thema „Modernes Unternehmensleitbild“ als identitätsstiftender Rahmen einer Werte- und Leistungsgemeinschaft aktueller denn je!
Aber wie gelingen Einführung und Umsetzung eines modernen Unternehmensleitbilds? Dazu muss erst einmal allen Führungskräften und Mitarbeitern bewusst sein, was ein Unternehmensleitbild überhaupt ist.
Definition Unternehmensleitbild
Prinzipiell versteht man unter dem Stichwort Unternehmensleitbild ein grundsätzliches Statement, wie sich ein Unternehmen nach außen sehen will, welche Werte in seinem Inneren gelebt werden und welche Ziele als Leistungsversprechen es sich auf die Fahnen schreibt – eine Art „Grundgesetz“ also, das durchaus auch mehrere Paragraphen beinhalten kann. Es beantwortet die Fragen nach der Vision, Mission und Strategie einer Firma:
- Wofür stehen wir? (Mission )
- Was wollen wir erreichen? (Vision)
- Wie wollen wir es erreichen? (Strategie)
Unternehmensleitbild entwickeln: Nicht mit der heißen Nadel stricken!
Soweit, so gut. Leider wurden Leitbilder in der Vergangenheit aber allzu oft mit der heißen Nadel gestrickt und von oben nach unten durchgereicht. So endeten sie schnell als leere und austauschbare Worthülsen auf Hochglanz-Broschüren oder in nett anzusehenden Rahmen an den Firmenwänden, wo sie langsam vor sich hin staubten. Aber das ist nicht Sinn der Sache. Denn so kann eine Marke nicht authentisch durch die Mitarbeiter von innen nach außen wirken.
Wie wichtig genau das ist, zeigt sich aktuell am Beispiel der VW-Krise infolge gefälschter Messwerte bei Dieselmotoren. Eklatanter hätte man das Unternehmensleitbild, in dem Worte wie Verantwortung oder Werthaltigkeit stehen, nicht in den Staub treten können.
Möglicherweise haben sich die Mitarbeiter nicht genug mit diesen Werten identifiziert. So galt Ex-Konzern-Boss Winterkorn als kontrollwütiger Patriarch mit toxischem Führungsverhalten, der sich allein dem Wachstumswahn verpflichtet sah. Doch Vertrauen ernten kann nur, wer Vertrauen sät.
Unternehmensleitbild entwickeln: Erste Schritte
Und damit sich Mitarbeiter mit einem Unternehmensleitbild authentisch identifizieren und es nicht nur als Floskel unreflektiert gebetsmühlenartig herunterleiern, muss es von ihnen auch verifiziert werden.
Nur dann entfachen die Worte Motivation und sorgen langfristig für Loyalität. Die Belegschaft muss in den Prozess der Leitbildentwicklung daher von Anfang an aktiv eingebunden werden:
- Wofür steht das Unternehmen?
- Welche Werte sind uns zukünftig wichtiger als bisher, um ein attraktiver Arbeitgeber und innovativer Partner für Kunden zu werden?
Der Findungsprozess sollte als Top down – Bottom up Prozess gestaltet werden. Parallel trägt eine Leitbild-„Taskforce“ die im Unternehmen gelebten Werte zusammen. Was folgt, ist eine Analyse der Ist-Situation und die Klärung der Frage, ob die bestehenden oder strategisch relevanten Werte in das Leitbild integriert werden können, oder ob sie geändert werden müssen.
Hierzu sollten alle Mitarbeiter die Möglichkeit erhalten, ihr Feedback zu geben – umso authentischer fällt das Leitbild aus. Mögliche Analysetools wären hier zum Beispiel eine Mitarbeiterbefragung oder so genannte Culture Days in Großgruppenarbeit oder Dialoginterviews.
Fazit: Werte zu leben schafft eine nachhaltige Wertschöpfung für eine starke Marke – das Unternehmensleitbild weißt den Weg in die Zukunft.
