Willkommen im Zeitalter der Krisen. Ob Pandemie, Krieg in Europa, Klimawandel, Währungsunion oder Inflation – es lässt sich nicht von der Hand weisen, dass Krisen die europapolitische aber auch weltweiten Debatten dominiert haben.
Das betrifft natürlich nicht nur Politik, sondern auch die Wirtschaft und damit auch alle wirtschaftlichen Akteure. Es ist also auch für Unternehmen schleunigst an der Zeit zu handeln und auf dieses „Zeitalter der Krisen“ entsprechend zu reagieren. Die Frage ist nur: Wie?
Wir haben einen Ansatz, der Sie und Ihr Unternehmen über diesen steinigen Weg durch die Krise begleitet. Doch vorab sollten wir kurz die Bedeutung von Krisen für die Unternehmens- & Personalführung klären.
Bedeutung von Krisen für Unternehmens- & Personalführung
Wir sprechen bereits seit letztem Jahr von Polykrisen, die sich nunmehr zum Zeitalter der Permakrisen entwickelt.
Stehen wir vor einer „Zeitenwende“ oder handelt es sich nur um die neueste Entwicklungen in der europäischen „Permakrise“, wie es zuvor bei Währungsunion, Migration, Klima und Pandemie der Fall war?
Der Zwang zum Blick auf die Wirklichkeit bewegt die Akteure gerade mehr als die gewohnte Zukunftsperspektive und die Vielfalt von Szenarien. Wir sind nunmehr angekommen in der Permakrise. Resilienz und Kreativität für Lösungen, die Chance des Rethinking, sind jetzt die notwendigen unternehmensstrategischen Pflichtthemen auf der Transformationsagenda.
Hier kommen wir unweigerlich zu der Frage, wie wir in einer zur Gewohnheit werdende krisenhafte Führungspraxis Resilienz und Kreativität als Antwort entwickeln können.
Die Antwort liegt nicht mehr in der Kür sondern in der Pflicht, der umso wichtiger werdenden wertschätzenden Führungspraxis auf dem Weg Krise und deren neuen Leistungs- und Wertmaßstäbe zu lernen.
Krise lernen durch wertschätzende Führungspraxis
Weder einzelne Unternehmen, noch Sie als Führungskraft, können die globalen Krisen verhindern oder abwenden. Was Sie aber tun können ist die Krisen zu „(er)lernen“, um so gekonnt mit ihnen umgehen zu können oder sie gar für Ihre Zwecke zu nutzen, um dann gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden als Gewinnerinnen und Gewinner aus ihr hervor zu gehen.
Hierzu benötigt es vor allem eines: Wertschätzende Führung!
Es ist unmotivierten für Mitarbeitende, wenn Führungskräfte die Arbeit nur erledigt sehen wollen und alle Aufwendungen der Mitarbeiter:innen als selbstverständlich hinnehmen. Stattdessen sollten Arbeitsfortschritte und Engagement mehr anerkannt und unterstützt werden sowie Sicherheit vermittelt werden.
Im Berufsleben kommt Wertschätzung durch Führungskräfte oft zu kurz. Hier wird der Fokus oft auf die Leistungen der Mitarbeitenden gelegt, die bewertet und dementsprechend belohnt werden.
Wertschätzung basiert jedoch nicht auf Leistungen, sondern auf der individuellen Persönlichkeit eines Menschen. Der/Die Mitarbeitende sollte weniger bewertet, sondern schon durch seine/ihre individuellen Fähigkeiten geschätzt werden. Er/Sie sollte das Gefühl haben, wichtig für das Team zu sein.
Das gilt schon immer und vor allem in Krisen, denn hier benötigen Menschen bzw. Mitarbeitende Zuspruch und suchen nach Halt, wenn alles andere so unsicher scheint!
Erfolgsfaktor Wertschätzung
Studien belegen den Impact von Wertschätzung in Unternehmen und zeigen, wie wichtig er für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist und damit auch ausschlaggebend auf die Qualität deren Arbeitsleistung und letztlich auf die Erfolge des Unternehmens ist.
.„Menschen kommen zu Unternehmen
Reinhard Sprenger
– aber sie gehen wegen Vorgesetzten“
Studien zeigten, dass sich Mitarbeitende in Unternehmen ohne Wertschätzungs-Kultur deutlich weniger wohlfühlen und unzufrieden sind, als in Organisationen in denen Wertschätzung eine wichtige Rolle spielt.
Die Folgen sind: Demotivierte Mitarbeitende verlassen die Unternehmen entweder nach kürzester Zeit wieder oder sie fahren ihre Leistungsbereitschaft zurück. Das wiederum schadet der Produktivität und dem wirtschaftlichen Erfolg.
Wertschätzende Führung ist KEIN Soft-Skill, sondern ein harter Erfolgsfaktor, insbesondere im Zeitalter der globalen Permakrisen.
Mitarbeitende brauchen gesundes Feedback statt Fastfood-Lob
Wertschätzende Führung benötigt ein gesundes und gut funktionierendes Feedback-System und generell eine Feedback-Kultur unter den Führungskräften und den Mitarbeitenden.
Denn anstatt auf Lob zu setzen benötigt echte und langfristig wirksame Wertschätzung richtiges und eben wertschätzendes Feedback. Denn Lob ist gerade im Unternehmenskontext und im Umgang mit Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wirklich mit Vorsicht zu genißen!
Lob ist das Fastfood der Unternehmensküche, denn es macht Mitarbeitende vorerst pappsatt und glücklich, doch das Sättigungsgefühl hält nicht lange an. Schnell bekommen Mitarbeitende also wieder Hunger nach mehr. Zu dem ist das Suchtpotential mindestens genauso hoch wie bei Junkfood.
Lob ist also süßes Gift im Unternehmen und während es die Arbeitenden süchtig macht, erschöpft es die Führungskräfte, weil es immer wieder nachgelegt werden muss.
Dazu sollten sie die Hintergründe kennen:
Hinter jedem Lob verbirgt sich in der Regel eine Hierarchie, damit ist Lob das Gegenteil von Anerkennung auf Augenhöhe und oft nur Mittel zum Zweck. Ein Lob von einem Vorgesetzten ist häufig infantilisiert und wirkt schnell formel- und gönnerhaft.
Das Geheimrezept dagegen ist: wertschätzendes Feedback.
Feedback wirkt nämlich ganz anders als das schnelle Fastfood Lob, insbesondere wenn man es regelmäßig und gut portioniert. Denn die gewünschte soziale Anerkennung erfahren Mitarbeitende am nachhaltigsten im klar formulierten Feedback auf Augenhöhe.
Feedback-Kultur in Unternehmen
Wir haben nun gelernt, dass es für eine wertschätzende Führung auch eine intakte Feedback-Kultur im Unternehmen benötigt. Das war noch nie so notwendig wie heute, wo Permakrisen die globalen Debatten dominieren.
Dabei gibt es ein paar Dinge bei der Gestaltung und Umsetzung zu beachten, um die volle Wirkung des Feedbacks und seine Vorzüge zu entfalten.
Es ist wichtig, dass Feedback nicht nur im jährlichen Mitarbeitergespräch stattfindet, sondern in Form von kontinuierlich und zeitnah ausgesprochenen „Mikrofeedbacks“ unter vier Augen abläuft. Diese sollten dabei fest im Arbeitsalltag etabliert sein.
Um besser zu verstehen zu können, weshalb es eine Feedback-Kultur im Unternehmen benötigt, sollten wir auf den Menschen an sich schauen. Menschen und damit auch Mitarbeitende wollen gesehen werden. Sie definieren sich häufig über die Unterschiede zu anderen Menschen bzw. Mitarbeitende und wollen sich nicht austauschbar fühlen.
Auf dieses Prinzip sollte eine erfolgreiche Feedback-Kultur in wertschätzenden Unternehmen aufbauen. Alle Menschen haben von Natur aus ein Bedürfnis nach Resonanz. Dieses Bedürfnis wird von einer funktionierenden Feedback-Kultur erfüllt. Erfährt ein Mensch keine Resonanz, so fühlt er sich oft sehr unwichtig, beliebig, austauschbar und damit fehl am Platz. Das gilt es zu verhindern um Mitarbeitende langfristig und auch in schweren Krisen ans Unternehmen zu binden und Ihnen ein Hafen der Sicherheit zu bieten.
Wirkungsvolles Feedback
Feedback ist entscheidend und sollte stets wertschätzend erfolgen, doch Wertschätzendes Feedback will gelernt sein – besonders im Zeitalter der Perma- und Polykrisen. Hier kommt es auf die richtige Formulierung, das richtige Timing, eine gute Dosierung und eine einfühlsame und bedachte Methodik an. Das Feedback von Führungskräften sollte sich möglichst an konkreten Resultaten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie an den vereinbarten Zielen orientieren.
Wirkungsvolles Feedback sollte am besten in vier Schritten formuliert werden:
- Wahrnehmung: Was ist aufgefallen am Verhalten des anderen?
- Wirkung: Wie hat dies gewirkt, Folgen aufzeigen?
- Wünschen/Bitten/Anweisen oder „wirken lassen“: Durch welche neue Arbeits- bzw. Führungspraxis können Sie/Wir die Wirkungen vermeiden?
- Vereinbaren: Um Ergebnisse zu erreichen, geht es um nachhaltige und wirkungsvolle Veränderung als Maßnahme. Dazu ist auch die Vereinbarung eines gemeinsamen Verständnisses über die zukünftigen Veränderungen wichtig.
Wenn Sie diese Dinge beherzigen, versuchen die Feedback-Regeln zu beachten und eine gesunde und wirkungsvolle Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen aufbauen, werden Sie Ihre Mitarbeitende zufrieden machen. Ihr Unternehmen mit all seinen Teams und Strukturen kann so als „Fels in der Brandung“ in einer unsicheren und durch Krisen gezeichneten Zeit fungieren. Das tut nicht nur den Akteuren und dem Klima der Organisation gut, sondern bindet sie auch an das Unternehmen, steigert deren Leistungsbereitschaft und die Qualität ihrer Arbeit und führt so letztendlich zu einem besseren Unternehmensergebnis – auch im Zeitalter der Permakrisen.
